¿Como aplica la justa causa para la terminación de contrato por enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y no pueda ser superada en 180 días?
Antes de explicar la
justa causa para la terminación de contrato por enfermedad contagiosa o
crónica que no
tenga origen profesional y
no pueda ser
superada en 180
días, es pertinente mencionar que es el despido por justa causa:
Despido
por justa causa
El despido por justa
causa es cuando el empleador o el trabajador dan por terminado el contrato de
trabajo, no existiendo indemnización y siendo esta por razones justas según la ley. (Gerence.com,
2017)
De acuerdo con el Código
sustantivo de trabajo existen diferentes motivos para el despido con justa
causa, y estos pueden incurrir por parte del empleador o parte del
trabajador: Entre ellos están:
Por parte del empleador:
El literal A del artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala las justas causa por las que el trabajador puede ser despedido así:
1.
El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.
2.
Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3.
Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.
4.
Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias
y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y
toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de
las cosas.
5.
Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
7.
La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho
(8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea
suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8.
El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9.
El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
10.
La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.
11.
Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La
renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14.
El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando
al servicio de la empresa.
15.
La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180)
días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales
y convencionales derivadas de la enfermedad.
En
los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del
contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor
de quince (15) (Código Sustantivo del Trabajo,
1950)
Justas causas para que el
trabajador termine el contrato de trabajo ( Código Sutantivo de Trabajo,
1950)
El literal B del artículo 62 del código sustantivo del trabajo afirma que las justas causas para que sea el trabajador el que decida terminar el contrato de trabajo son:
1.
El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de
trabajo.
2.
Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono
contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio,
o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3.
Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4.
Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no
se allane a modificar.
5.
Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la
prestación del servicio.
6.
El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7.
La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
8.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono,
de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
PAR.
—La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a
la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos
distintos (Código Sustantivo de Trabajo,
1950) .
¿Entendemos que es una enfermedad de
origen profesional y una enfermedad de origen no profesional?
Enfermedad de origen profesional es
“cualquier enfermedad contraída como resultado de
la exposición a factores de riesgo que resulte de la actividad laboral”. (Consultor
salud, 2014) .
ya sea esta por accidentes de trabajo o enfermedades de origen laboral
como es la Neumoconiosis del minero de carbón, la cual incapacita al trabajador
para desarrollar sus funciones. El
Artículo 4 de ( Ley 1562 , 2012) lo define así: “aquella que es
contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la
actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a
trabajar.
Enfermedad no profesional:
consiste en la alteración de la salud del trabajador, no siendo originada por
las condiciones de trabajo, impidiendo
o incapacitando al trabajador para desarrollar sus funciones laborales.
Según
la (Sentencia 079 /96, 1996) , la enfermedad no profesional se ha definido como
aquel "estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al
trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a
que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor
ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo"
Ahora si abordemos el tema de la justa causa para la terminación de contrato por enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y no pueda ser superada en 180 días.
El
artículo 4 del (Decreto 1373, 1966) establece la posibilidad de dar por terminada
una relación laboral con justa causa de forma unilateral en los siguientes
eventos:
“De
acuerdo con el numeral 15 del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, es justa
causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte
del patrono, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga
carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento
ochenta (180) días.” ( Decreto 2351, 1965) .
Entre
las enfermedades contagiosas que no
tienen origen profesional y
no pueden ser
superadas en 180 días son:
Según la Organización mundial de la salud las
enfermedades contagiosas “son causadas por microorganismos patógenos como las
bacterias, los virus, los parásitos o los hongos. Estas enfermedades pueden
transmitirse, directa o indirectamente, de una persona a otra” (Organización Mundial de la Salud (OMS)) , tales como:
Sida
Tuberculosis
Hepatitis
Cólera
Zoonosis
Ébola
Otro grupo de enfermedades son las crónicas, las cuales son de larga duración y de
lenta progresión. Entre ellas están:
Diabetes
Las enfermedades cardiovasculares
Los infartos
El cáncer,
Las enfermedades respiratorias
La leucemia
La insuficiencia renal crónica (OMS)
Reubicación del empleado:
El artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, obliga a los empleadores a reubicar al
trabajador en un puesto en donde este pueda ejercer su capacidad laboral,
teniendo en cuenta sus limitaciones. De
igual manera, el empleador debe esperar al vencimiento de los 180 días no
excusando al patrono de pagar las prestaciones e indemnizaciones legales
pertinentes (Activo legal, 2016) .
Bibliografía
Código Sutantivo de Trabajo. (9 de septiembre de 1950). Artículo
62 Literal B. Obtenido de
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104
Decreto 2351. (1965). Artículo
7 , numeral 15. Obtenido de
http://normograma.sena.edu.co/normograma/docs/decreto_2351_1965.htm
Ley 1562 . (2012). artículo
4° . Obtenido de Consultorsalud.com:
http://www.consultorsalud.com/sites/consultorsalud/files/Decreto%25201477%2520de%25202014%2520-%2520Nueva%2520tabla%2520de%2520enfermedades%2520laborales.pdf
Activo legal. (2016). Activo
Legal. seguridad Jurídica para su empresa. Obtenido de
http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/309-noticia121212n2
Código Sustantivo del
Trabajo. (9 de septiembre de 1950). Artículo 62 Literal A. Obtenido de
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104
Consultor salud. (13 de
agosto de 2014). Consultorsalud. Obtenido de
http://www.consultorsalud.com/nueva-tabla-de-enfermedades-laborales-decreto-1477-de-2014
Decreto 1373. (26 de
mayo de 1966). Artículo 4. Obtenido de
http://normatividad.sembello.gov.co/men/docs/pdf/decreto_1373_1966.pdf
Gerence.com. (8 de
octubre de 2017). Obtenido de
https://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo-por-justa-causa.html
OMS. (s.f.). Enfermedades
crónicas. Obtenido de http://www.who.int/topics/chronic_diseases/es/
Organización Mundial de
la Salud (OMS). (s.f.). Obtenido de
http://www.msal.gob.ar/ent/index.php/informacion-para-ciudadanos/ique-son-icuales-son
Sentencia 079 /96.
(1996). Corte Constitucional. Obtenido de
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/1996/C-079-96.htm
.
Es importante saber que para despido por justa causa por enfermedad contagiosa o crónica la ley 361 de 1997 requiere que haya primeramente intervención del Ministerio de Trabajo, entidad que realizará un seguimiento y analizará las circunstancias de cada caso en particular, y finalmente decide si autoriza o no la terminación del contrato de trabajo.
ResponderEliminarEs importante saber que para despido por justa causa por enfermedad contagiosa o crónica la ley 361 de 1997 requiere que haya primeramente intervención del Ministerio de Trabajo, entidad que realizará un seguimiento y analizará las circunstancias de cada caso en particular, y finalmente decide si autoriza o no la terminación del contrato de trabajo.
ResponderEliminarComo lo dice en el artículo 62-decreto 2351 de 1965 del código sustantivo donde se realizan despidos con justa causa y se lleva a cabo la terminación del contrato y es importante saber ese tipo de derechos que se tienen a la hora de actuar de una manera correcta tanto del empleador como del empleado y donde se puede dar por terminado el contrato de trabajo ,sin indemnización y en el caso que se presente el despido debe ser remitido al ministerio de trabajo para que compruebe que fue con justa causa, cuando se habla de la reubicación de empleo es muy cierto que están en cuya obligación del reintegro del empleado ya que recuperó su estado de salud y puede realizar las actividades que realizaba anteriormente y esto eta dicho en el artículo 7 del decreto 2351 de 1965.
ResponderEliminarBuen día, respecto al tema principal y conforme con las disposiciones citadas, teniendo claro que en la legislación laboral vigente en la unica situacion que se ha demostrado legalmente como justa causa de terminación del contrato de trabajo por enfermedad, es en caso de incapacidad superior a ciento ochenta 180 días del trabajador generada por enfermedad no profesional, siempre y cuando se trate de aquellas incapacidades que hagan imposible o dificil la prestación del servicio por parte del trabajador, es decir, que lo inhabiliten para el trabajo, tal como lo ha expresado la la Corte Suprema de Justicia. Sin embargo, el empleador no podrá terminar dicho contrato sino hasta que se cumpla dicho plazo de la incapacidad, siendo notificado con al menos 15 dias de anterioridad, dicho proceso se llevara a cabo actuando con lo estipulado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
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