Justa causa de determinación de contrato

Articulo 62 #2

Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en SUS LABORES contra al empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo, esto quiere decir que el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa el empleador debe determinar que esa conducta es grave ,eso lo dice la corte constitucional o suprema donde se dice que se debe valorar este caso de una forma razonable, objetiva o parcial ,se debe tener en cuenta que el empleador estará molesto al ser parte del agravio sufrido, la corte suprema de justicia dice que no basta con que los hechos sean aparentes, quiere decir que esa actuación del trabajador con el empleador una simple discusión, no se puede despedir por solo ese hecho, debe ser algo supremamente grave.

La corte suprema de justicia 20721 de 2004 se dice que no puede confundirse y el sentido de la dignidad con la grosería a un insulto, responder vigorosamente y con carácter al comentario de un superior jerárquico laboral no puede equipararse al falta de respeto o mal tratamiento.

Esto quiere decir que el hecho de que conteste el trabajador al empleador no se puede realizar el procedimiento de despido, por otra parte se le da la oportunidad al trabajador en el caso que todo sea falso por parte del empleador, el trabajador tiene derecho al defenderse y a presentar las pruebas pertinentes de lo que lo acusan, antes de haberse realizado todo este proceso se debe aclarar que el empleador como obligación debe pasar por escrito al trabajador las razones por las que se tomó esa decisión.

Referente a esta información es importante aclarar que el empleado debe comunicar esta situación recientemente que ocurran los hechos.

Cuando se presenta  la justa causa de terminación de contrato, consistente en enfermedades contagiosas o crónicas que no tengan origen profesional y no pueda ser superada en 180 días, basándonos en el numeral  15 del artículo 7 del Decreto 2351 de (1965), el cual nos relaciona como  factor determinante por parte del empleador, primero de tener la facultad legal  de cumplir con el deber de reubicar al trabajador de manera que pueda cumplir con sus obligaciones de acuerdo con sus limitaciones de salud, así mismo el empleador debe esperar el tiempo establecido de 180 días como lo indica la ley para poder dar por terminado dicho contrato, sin que lo exima de pagar las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales de la enfermedad, que por ley le pertenecen al empleado, esto se debe tener en cuenta a la hora de que se presente dicha situación, es importante saber qué derechos tenemos los trabajadores y lo empleados a la hora de tomas una decisión cuando se realiza la terminación de contrato.

Cuando el trabajador presenta una enfermedad y si e da el tiempo limitado que son de 180 días y en el dado caso de que el trabajador ya se recuperó de la enfermedad  existe un reintegro del trabajo donde se compruebe que el trabajador está en la capacidad de realizar su trabajo de la manera correcta.

LAURA SERRATO