Muchas veces encontramos casos en los que se termina un contrato por alguna enfermedad, aunque no se sabe si es por una causa justa; basándonos en el código sustantivo del trabajo, el numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece: “…la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.” Dejando claro que este no aplica en una incapacidad superior a los 180 días, adquirida por enfermedad profesional o accidente de trabajo.
De esta manera,
y de acuerdo con lo previsto en el Artículo 4º de la Ley 776 de 2002, si el
trabajador recobra su capacidad de realizar sus labores, el empleador está en
la obligación de ubicarlo en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un
trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes. Si lo amerita, el empleador
deberá realizar movimientos internos de la empresa.
Por otro lado,
existen normas en nuestro ordenamiento jurídico que en desarrollo del principio
de solidaridad, brindan protección especial a los trabajadores que cuentan con
algún tipo de limitación. Dichas normas se encuentran contempladas en la Ley
361 de 1997, especialmente en artículo 26 el cual señala:
“En ningún caso
la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su
limitación, salvo que medie autorización de la oficina del trabajo”.
“No obstante,
quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación,
sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrá
derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días de salario,
sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar
de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo
modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
Como
consecuencia de lo anterior, para poder hacer uso de la causal inicialmente
mencionada, la Ley 361 de 1997 impone como requisito la intervención del
Ministerio del trabajo, quien analiza las circunstancias particulares de cada
caso y toma finalmente la decisión de autorizar o no la terminación del
contrato de trabajo.
Toda persona
que se encuentra en periodos de incapacidad o que estando laborando bajo las
condiciones recomendadas por la Entidad Promotora de Salud (EPS) o la
Administradora de Riesgos Laborales (ARL) o quien sufre de una discapacidad
permanente, es considerada como un empleado en condición de debilidad
manifiesta a quienes el empleador está llamado a proteger su estabilidad
laboral, su afiliación y cotización al Sistema General de la Seguridad Social y
evitar despedirlos sin justa causa. La excepción a lo anterior sería que el
empleador demuestre al Ministerio del Trabajo que da lugar a una terminación de
la relación laboral con un trabajador en las condiciones previamente indicadas
en virtud a una justa causa de terminación prevista en el Código Sustantivo del
Trabajo y que dicha terminación no tiene relación con las condiciones de salud
que ostenta éste trabajador.
En conclusión
si un empleador conoce de un asunto que trate sobre la discapacidad de los 180
días por un accidente o enfermedad sufrido por su trabajador puede en un
principio hacer la reubicación de este trabajador, teniendo en cuenta las
condiciones de salud de este; es importante también que la empresa apoye a su
trabajador en el trámite de calificación de la Pérdida de Capacidad Laboral,
para que le sea reconocida la indemnización o la pensión de invalidez, de acuerdo
al resultado; es difícil que pueda realizarse la terminación del contrato de
forma unilateral, ya que el trabajador se encuentra bajo una protección
especial y es bastante complicado demostrar que esta terminación se da por una
causa justa frente a la oficina del trabajo; si no existe modo de reubicar a
este trabajador, la última opción que podría hacer una organización es la
terminación del contrato por mutuo acuerdo, sin embargo es necesario contar con
la calificación de la Pérdida de Capacidad Laboral por parte de la EPS, la ARL
o el fondo de pensiones que se encuentre afiliado el trabajador.
Buenas noches, En cuanto al aporte de la compañera, cabe mencionar que "conforme lo establecido en el artículo 142 del Decreto Ley 19 de 2012, que modificó el artículo 41 de la Ley 100 de 1993", una vez los trabajadores incapacitados cumplen 120 días, las empresas deben solicitar ante la EPS un concepto favorable o desfavorable, durante este periodo ya hasta el 180 días la EPS debe reportarle el seguimiento a la empresa o remitirlo ante el AFP.
ResponderEliminarBuen día, referenciando el Artículo 4º de la Ley 776 de 2002, donde se consigna que si el trabajador recupera sus capacidades de desarrollar sus obligaciones laborales, el empleador está obligado a reinstalarlo en el cargo que tenia o dado el caso que lo ubicara en un área donde pueda desempeñarse de acuerdo a sus aptitudes, aunque por otro lado, si el trabajador no se recupera o no es apto para realizar dichas actividades, iniciaría el proceso de terminación de contrato dentro de los estándares legales.
ResponderEliminarEs importante saber que el artículo 4 de la ley 776 de 2002 donde se estable la reincorporación al trabajo, en el caso que el trabajador recupera su capacidad de realizar correctamente el trabajo y se debe reubicar en el cargo que desempeñaba o en el caso que ya no pueda realizar dicho cargo que anteriormente realizaba se reubica en el lugar que esté capacitado de la misma categoría.
ResponderEliminar